Výpověď z pracovního poměru 2026 a 2027: výpovědní doba, důvody a odstupné

Výpověď je nejčastější způsob, jak skončí pracovní poměr, a zároveň místo, kde se dělá nejvíc chyb: špatně doručená výpověď, chybějící skutkové vymezení důvodu nebo výpověď v ochranné době. Výsledkem bývá neplatné rozvázání pracovního poměru a soudní spor. Tento přehled shrnuje pravidla podle zákoníku práce ve znění účinném v roce 2026. Ustanovení o skončení pracovního poměru (§ 48 až 72) se k 1. 1. 2027 nemění, takže vše platí i pro příští rok.

Pracovní poměr lze rozvázat jen čtyřmi způsoby (§ 48 zákoníku práce):

Pracovní poměr na dobu určitou navíc končí uplynutím sjednané doby. Všechny tyto úkony musí být písemné, jinak se k nim nepřihlíží (u dohody § 49 odst. 2, u výpovědi § 50 odst. 1).

Od 1. června 2025 (novela zákoníku práce č. 120/2025 Sb.) začíná výpovědní doba už dnem doručení výpovědi a končí dnem, který se s ním číslem shoduje. Pokud takový den v posledním měsíci není, končí výpovědní doba posledním dnem měsíce (§ 51 odst. 1). Dřívější pravidlo „od prvního dne následujícího měsíce“ ze zákona už neplatí. Pozor na starší pracovní smlouvy. Pokud je v pracovní smlouvě výslovně sjednáno, že výpovědní doba běží od prvního dne následujícího měsíce (typicky smlouvy uzavřené před 1. 6. 2025, kam se tehdejší pravidlo opisovalo), má podle nezávazného výkladu MPSV toto ujednání přednost před zákonem, protože § 51 odst. 3 dovoluje sjednat běh výpovědní doby odlišně. Samo MPSV ale upozorňuje, že v odborné veřejnosti v tom není úplná shoda. Pokud smlouva jen odkazuje na § 51 nebo na zákon, platí nové pravidlo. Chcete-li mít jistotu, upravte smlouvu dodatkem.

Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce. Výjimkou je výpověď daná zaměstnanci pro nesplňování předpokladů nebo požadavků, neuspokojivé výsledky nebo porušování povinností (§ 52 písm. f až h): tam je výpovědní doba nejméně 1 měsíc (§ 51 odst. 2). Písemnou dohodou lze výpovědní dobu prodloužit nebo změnit její běh, ale musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance (to neplatí pro výpovědi podle § 52 písm. f až h). Zkrátit zákonnou výpovědní dobu dohodou nejde. Kdo chce skončit rychleji, musí se dohodnout na rozvázání pracovního poměru dohodou. Zvláštní kratší pravidla platí jen pro výpověď zaměstnance kvůli přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele (§ 51a).

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 50 odst. 3). Výpovědní doba je i u něj nejméně 2 měsíce a během ní normálně pracuje. Odstupné mu při vlastní výpovědi nenáleží.

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů vyjmenovaných v § 52 a důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným. Dodatečně ho měnit nesmí (§ 50 odst. 4).

Na co si dát pozor u jednotlivých důvodů:

Pro porušení povinností nemá zaměstnavatel neomezený čas. Výpověď nebo okamžité zrušení musí dát do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, nejpozději do 15 měsíců od vzniku důvodu (§ 58 odst. 1). U porušení režimu dočasně práce neschopného (§ 52 písm. h) je lhůta 1 měsíc od zjištění, nejpozději 1 rok (§ 57). Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr do 2 měsíců od zjištění důvodu, nejpozději do 1 roku (§ 59).

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v ochranné době (§ 53 odst. 1), například:

Zákaz se nevztahuje na výpověď ze všech důvodů. Výpověď lze dát i v ochranné době při zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. a), při jeho přemístění mimo sjednané místo výkonu práce a z důvodu pro okamžité zrušení nebo pro porušení povinností. U těhotných zaměstnankyň a na mateřské, otcovské a rodičovské dovolené jsou výjimky užší (§ 54). Pokud byla výpověď dána před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by v ní měla skončit, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby, ledaže zaměstnanec sdělí, že na prodloužení netrvá (§ 53 odst. 2). Příklad: výpověď doručená 1. 11. 2026 by skončila 1. 1. 2027. Zaměstnanec onemocní 20. 12. 2026 a je uzdravený 10. 1. 2027. Ve chvíli, kdy onemocněl, zbývalo z výpovědní doby 13 dní (20. 12. až 1. 1.), ty doběhnou po skončení nemoci, takže pracovní poměr skončí 23. 1. 2027.

Výpověď, okamžité zrušení i zrušení ve zkušební době se doručují do vlastních rukou podle § 334 až 337. Na dohodu o rozvázání pracovního poměru se tato pravidla nevztahují. Zaměstnavatel doručuje (§ 334a až 336):

Zaměstnanec doručuje zaměstnavateli (§ 337) zpravidla osobním předáním v sídle zaměstnavatele (zaměstnavatel mu na žádost převzetí písemně potvrdí), dále e-mailem na adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel oznámil (podepsaný dokument), nebo do datové schránky zaměstnavatele. Protože výpovědní doba nově běží ode dne doručení, den doručení přímo určuje konec pracovního poměru. Proto se vyplatí mít doručení vždy doložené.

Odstupné náleží při výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů § 52 písm. a) až c) nebo při dohodě z týchž důvodů (§ 67 odst. 1). Zvláštní dvanáctinásobné odstupné náleží při výpovědi nebo dohodě z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. e), § 67 odst. 3). Pokud končíte dohodou kvůli organizační změně, nechte důvod do dohody napsat. Bez něj nárok na odstupné prokazuje zaměstnanec obtížně.

Do doby trvání se započítává i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud mezera mezi nimi nepřesáhla 6 měsíců (§ 67 odst. 2). Odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se strany písemně nedohodnou na výplatě v den skončení nebo později (§ 67 odst. 5). Zákon stanoví minimum, vyšší odstupné lze sjednat ve smlouvě, vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě. Příklad: zaměstnanec s průměrným měsíčním výdělkem 42 000 Kč pracoval u firmy 3 roky a dostal výpověď pro nadbytečnost. Odstupné činí nejméně 3 × 42 000 = 126 000 Kč. Spočítat si ho můžete v naší kalkulačce odstupného.

Podle aktuálního znění zákona o zaměstnanosti odstupné výplatu podpory v nezaměstnanosti neodkládá (dřívější § 44a je zrušen). Nárok na podporu má uchazeč, který v posledních 2 letech získal alespoň 12 měsíců důchodového pojištění (§ 39 a 41). Podpůrčí doba je 5 měsíců do 52 let věku, 8 měsíců od 52 do 57 let a 11 měsíců nad 57 let (§ 43). V roce 2026 činí podpora do 52 let první 2 měsíce 80 %, další 2 měsíce 50 % a dále 40 % průměrného měsíčního čistého výdělku; uchazeči nad 52 let dostávají 80 % a 50 % vždy 3 měsíce (§ 50 odst. 3). Nejvyšší podpora je 80 % průměrné mzdy, v roce 2026 38 537 Kč měsíčně. Výše podpory nezávisí na tom, kdo dal výpověď. Pro rok 2027 se chystá změna. Vláda 31. 8. 2026 schválila a 8. 9. 2026 předložila Sněmovně návrh (sněmovní tisk 300), podle kterého by od 1. 1. 2027 platilo:

Návrh prošel 1. čtením (20. 10. 2026) a projednává ho výbor pro sociální politiku. K návrhu je podán i pozměňovací návrh, který by dosavadní sazby zachoval. Konečná podoba se upřesní, až bude zákon schválený a vyhlášený ve Sbírce zákonů. Nárok na podporu nemá ten, s kým zaměstnavatel v posledních 6 měsících před zařazením do evidence skončil pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení povinností (§ 39 odst. 2).

Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit jen výjimečně: při pravomocném odsouzení pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu (nad 1 rok, nebo nejméně 6 měsíců, pokud čin souvisí s prací) nebo při porušení povinností zvlášť hrubým způsobem (§ 55). Nikdy ne u těhotné zaměstnankyně a na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo její část do 15 dnů po splatnosti, nebo když podle lékařského posudku nemůže dál pracovat bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel mu do 15 dnů nenabídl jinou vhodnou práci. Pak mu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době (§ 56). Ve zkušební době může pracovní poměr zrušit kterákoli strana z jakéhokoli důvodu, písemně. Pracovní poměr skončí dnem doručení, není-li uveden den pozdější. Zaměstnavatel ho ale nesmí zrušit v prvních 14 kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény (§ 66). Zkušební doba může trvat nejvýše 4 měsíce, u vedoucích zaměstnanců 8 měsíců, a nejvýše polovinu sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou. Za jejího trvání ji lze v těchto mezích písemnou dohodou dodatečně prodloužit (§ 35).

Řešíte ukončení pracovního poměru, výpočet odstupného nebo poslední výplatu? S outsourcingem mezd to za vás zpracujeme správně a včas. Zdroje (stav k 27. 10. 2026): zákoník práce č. 262/2006 Sb. (§ 35, 48 až 67, 222, 271ca, 313, 334 až 337; znění od 1. 1. 2027 v těchto ustanoveních beze změny), zákon č. 120/2025 Sb. (novela zákoníku práce účinná od 1. 6. 2025), zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti (§ 39, 41, 43, 50), zákon č. 589/1992 Sb. (§ 5), zákon č. 592/1992 Sb. (§ 3), nařízení vlády č. 177/2026 Sb. (průměrná mzda pro rok 2027, z níž vychází hranice 154 989 Kč pro 23% zálohu), sněmovní tisk 300 (vládní návrh, stav k 27. 10. 2026), MPSV — Vláda schválila změny podpory v nezaměstnanosti a MPSV — Jaké změny přináší flexibilní novela zákoníku práce (výklad k běhu výpovědní doby).