EU Pay Transparency: Směrnice o transparentním odměňování a její dopad na české zaměstnavatele

Tým P&T Europe Services 8. 4. 2026 10 min

Směrnice EU 2023/970 o transparentním odměňování musí být transponována do českého práva do 7. června 2026. Co to znamená pro zaměstnavatele a jak se připravit.

Obsah článku

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentním odměňování představuje zásadní změnu v oblasti odměňování zaměstnanců. Česká republika musí tuto směrnici transponovat do národního práva nejpozději do 7. června 2026.

Český návrh zákona

Aktualizace k 26. 10. 2026: vláda návrh schválila 31. 8. 2026 a ve Sněmovně je jako sněmovní tisk 300 (první čtení proběhlo 20. 10. 2026, nyní ho projednávají výbory). Níže uvedené body jsme upravili podle vládního návrhu. Aktuální stav a podrobnosti najdete v článcích Transparentní odměňování a Co se chystá pro rok 2027 v zákoníku práce a mzdách. Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo návrh novely zákoníku práce, který implementuje požadavky směrnice. Klíčové body českého návrhu:

Hlavní ustanovení mají nabýt účinnosti od 1. ledna 2027
Povinnost reportingu pay gap a související pravomoci začínají od 1. ledna 2028
První reporty by podle návrhu měly pokrýt data za rok 2027 a být podány v průběhu roku 2028

Transparentnost v náborovém procesu

Zaměstnavatelé budou povinni:

Prokazatelně informovat uchazeče o minimální výši odměny a dalších plněních, například v inzerátu, během výběrového řízení nebo při podpisu smlouvy, nejpozději před vznikem pracovního vztahu (podle vládního návrhu)
Nesmí se ptát kandidátů na jejich předchozí plat
Rozhodnutí o odměně musí být založeno výhradně na objektivních kritériích vztahujících se k dané pozici

Toto pravidlo platí pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost.

Právo zaměstnanců na informace

Zaměstnanci mají právo požadovat informace o:

Své individuální úrovni odměňování
Průměrné úrovni odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou práci, rozčleněné podle pohlaví
Zaměstnavatel musí odpovědět nejpozději do dvou měsíců od žádosti

Důležité: podle směrnice (čl. 7 odst. 5) nesmí být zaměstnancům bráněno ve zveřejnění jejich odměny pro účely prosazování rovného odměňování.

Povinný systém odměňování

Každý zaměstnavatel bude muset vytvořit a zdokumentovat systém odměňování formou vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy. Systém musí:

Klasifikovat všechny pracovní pozice do skupin podle hodnoty práce
Používat genderově neutrální kritéria hodnocení
Kritéria dle českého návrhu: složitost, odpovědnost, náročnost a pracovní podmínky

Reporting gender pay gap

Povinnost reportingu se zavádí postupně:

Zaměstnavatelé s 250+ zaměstnanci – reporting každoročně
Zaměstnavatelé se 100–249 zaměstnanci – reporting jednou za tři roky
První reporting podle vládního návrhu: od roku 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci, od roku 2031 u zaměstnavatelů se 100–149 zaměstnanci

Pokud report odhalí rozdíl v průměrné odměně mezi muži a ženami vyšší než 5 %, který není objektivně odůvodnitelný, vzniká povinnost provést společné posouzení odměňování (joint pay assessment).

Přenos důkazního břemene

Jednou z nejvýznamnějších změn je přenos důkazního břemene na zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec předloží skutečnosti nasvědčující diskriminaci, zaměstnavatel musí prokázat, že k diskriminaci nedošlo. České soudy již dříve judikovali, že regionální rozdíly v životních nákladech nemohou být důvodem pro rozdílné odměňování za stejnou práci u stejného zaměstnavatele.

Sankce a rizika

Pokuty od inspekce práce za porušení povinností rovného zacházení
Občanskoprávní žaloby zaměstnanců na doplacení mzdových rozdílů a náhradu nemajetkové újmy
Možný dopad na veřejné zakázky – směrnice požaduje, aby účastníci veřejných zakázek dodržovali pravidla rovného odměňování
Reputační rizika při zveřejnění diskriminačních praktik

Jak se připravit

1. Proveďte interní mzdový audit – zmapujte rozdíly v odměňování na srovnatelných pozicích 2. Formalizujte systém odměňování – vytvořte vnitřní mzdový předpis s jasnou klasifikací pozic 3. Aktualizujte náborové procesy – připravte mzdová rozpětí pro všechny pozice, odstraňte dotazy na předchozí plat 4. Zkontrolujte doložky o mlčenlivosti – směrnice nedovoluje bránit zaměstnancům ve zveřejnění jejich odměny pro účely rovného odměňování 5. Proškolte manažery – naučte je zdůvodňovat odměny na základě objektivních kritérií 6. Připravte datovou infrastrukturu – zajistěte schopnost generovat reporty o gender pay gap

Právní upozornění

Tento článek slouží pouze pro informační účely a nenahrazuje odborné právní či daňové poradenství. Informace jsou zpracovány podle českého práva platného k datu publikace. Vždy doporučujeme konzultaci s odborníkem pro specifické situace.

Sdílet článek

—

O autorovi

TPES

Tým P&T Europe Services

Specialisté na mzdové účetnictví, HR a účetnictví