EU Pay Transparency: Směrnice o transparentním odměňování a její dopad na české zaměstnavatele

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentním odměňování představuje zásadní změnu v oblasti odměňování zaměstnanců. Česká republika musí tuto směrnici transponovat do národního práva nejpozději do 7. června 2026.

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo návrh novely zákoníku práce, který implementuje požadavky směrnice. Klíčové body českého návrhu: - Hlavní ustanovení mají nabýt účinnosti od 1. ledna 2027 - Povinnost reportingu pay gap a související pravomoci začínají od 1. ledna 2028 - První reporty pokrývající data za rok 2027 budou splatné do 30. dubna 2028

- Uvádět mzdové rozpětí v pracovních inzerátech nebo je sdělit kandidátovi před prvním pohovorem - Nesmí se ptát kandidátů na jejich předchozí plat - Rozhodnutí o odměně musí být založeno výhradně na objektivních kritériích vztahujících se k dané pozici Toto pravidlo platí pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost.

- Své individuální úrovni odměňování - Průměrné úrovni odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou práci, rozčleněné podle pohlaví - Zaměstnavatel musí odpovědět nejpozději do dvou měsíců od žádosti Důležité: Doložky o mlčenlivosti o platu v pracovních smlouvách budou podle českého práva neplatné.

Každý zaměstnavatel bude muset vytvořit a zdokumentovat systém odměňování formou vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy. Systém musí: - Klasifikovat všechny pracovní pozice do skupin podle hodnoty práce - Používat genderově neutrální kritéria hodnocení - Kritéria dle českého návrhu: složitost, odpovědnost, náročnost a pracovní podmínky

- Zaměstnavatelé s 250+ zaměstnanci – roční reporting (první v červnu 2027 za rok 2026) - Zaměstnavatelé se 150–249 zaměstnanci – reporting každé 3 roky - Od roku 2031 se práh snižuje na 100 zaměstnanců Pokud report odhalí rozdíl v průměrné odměně mezi muži a ženami vyšší než 5 %, který není objektivně odůvodnitelný, vzniká povinnost provést společné posouzení odměňování (joint pay assessment).

Jednou z nejvýznamnějších změn je přenos důkazního břemene na zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec předloží skutečnosti nasvědčující diskriminaci, zaměstnavatel musí prokázat, že k diskriminaci nedošlo. České soudy již dříve judikovali, že regionální rozdíly v životních nákladech nemohou být důvodem pro rozdílné odměňování za stejnou práci u stejného zaměstnavatele.

- Pokuty od inspekce práce za porušení povinností rovného zacházení - Občanskoprávní žaloby zaměstnanců na doplacení mzdových rozdílů a náhradu nemajetkové újmy - Možný dopad na veřejné zakázky – směrnice požaduje, aby účastníci veřejných zakázek dodržovali pravidla rovného odměňování - Reputační rizika při zveřejnění diskriminačních praktik

1. Proveďte interní mzdový audit – zmapujte rozdíly v odměňování na srovnatelných pozicích 2. Formalizujte systém odměňování – vytvořte vnitřní mzdový předpis s jasnou klasifikací pozic 3. Aktualizujte náborové procesy – připravte mzdová rozpětí pro všechny pozice, odstraňte dotazy na předchozí plat 4. Zrušte doložky o mlčenlivosti – odstraňte z pracovních smluv klauzule zakazující sdílení informací o platu 5. Proškolte manažery – naučte je zdůvodňovat odměny na základě objektivních kritérií 6. Připravte datovou infrastrukturu – zajistěte schopnost generovat reporty o gender pay gap